Hatályos a kollektív szerződésünk?
Egy probléma, amire kevés figyelem vetül
A kollektív szerződés kötése nagyon hasznos lehet abban az esetben, ha a munkáltatónál már működik egy kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet. Többek között a munkaidőbeosztásra, a munkaidőkeret vagy a rendkívüli munkavégzés hosszára vonatkozóan is megállapodhatunk kedvezően, de pl. hátrányos jogkövetkezményeket is megállapíthatunk, vagy a bérpótlékokat is a törvényhez képest kedvezően állapíthatjuk meg.
Van azonban egy olyan aspektusa a kollektív szerződésnek, amelyre kevés figyelem irányul, ugyanakkor óriási jelentősége van: Még pedig az, hogy kivel kötjük a kollektív szerződést.
Szakszervezettel kötött kollektív szerződés
Az első kérdésnek minden annak kell lennie, hogy vajon szakszervezet-e az az entitás, akivel kollektív szerződést kötünk. Így vizsgálandó, hogy önálló jogi személyiséggel rendelkezik-e, a tagjai munkavállalók-e – ennek kapcsán nem egyszer fordul elő, hogy a kollektív szerződést kötő entitás valamiféle nagyobb entitás szervezeti egysége, ami csak és kizárólag akkor fogadható el, ha a szervezeti egység a nagyobb entitás képviseletében jár el megfelelő felhatalmazottság alapján, és a nagyobb entitás pedig szakszervezetnek minősül.
Mit ér a közjegyzői nyilatkozat?
A következő vizsgálandó kérdés, hogy a szakszervezetnek kellő tagsága van-e ahhoz, hogy kollektív szerződést kössön. A törvény alapján ez – némi leegyszerűsítéssel – a munkavállalók 10%-a.. Nem egyszer előfordul, sőt, akár általános gyakorlatnak is mondható, hogy a szakszervezet vezetője egy, saját maga által egy közjegyző előtt tett nyilatkozattal próbálja „igazolni” a taglétszámot.
Ne felejtsük el azonban, hogy ez az irat hiába „közjegyzői”, az mindössze azt igazolja, hogy a nyilatkozattevő (a szakszervezet vezetője) úgy nyilatkozott a közjegyző előtt, hogy a szakszervezetnek ennyi és ennyi tagja van. Azaz a „közjegyzői okirat” valójában nem a taglétszámot, csak a szakszervezeti vezető saját nyilatkozatát „igazolja” – más szavakkal nem ér semmit.
Szakszervezeti létszám igazolásának dilemmája
Ugyanez a helyzet természetesen a szakszervezeti vezetők által nem közjegyzői okiratban, hanem saját név alatt kiállított „igazolásokkal” is.
A szakszervezeti tagság ugyanakkor az adatvédelmi és munkajogi szabályok alapján olyan személyes adat, amelyet főszabály szerint a munkáltató nem kezelhet. Tehát a szakszervezeti létszám igazolásának dilemmája valójában egy nehezen kezelhető kérdés, amely jogalkotói megoldásért kiált.
Ennek hiányában csak olyan megoldások jöhetnek szóba – több-kevesebb jogi rizikóval – mint a tagdíjlevonások adatainak felhasználása (ami ugye nem pontos, hiszen készpénzbefizető tagok is lehetnek), vagy valamiféle titoktartásra kötelezett tagszámláló bizottság alkalmazása.
Hatályos-e a kollektív szerződésünk?
Szintén ügyelnünk kell arra, hogy 2023 őszéről egyértelmű a jogi helyzet abban a tekintetben, hogy amennyiben egy szakszervezet a kollektív szerződés hatályba lépését követően tesz szert 10%-nyi tagságra, úgy kollektív szerződéskötő féllé válik, azaz a kollektív szerződés legközelebbi módosításától ezen szakszervezet aláírása is szükséges lesz a kollektív szerződés módosításához.
Az ellenkező esetről se feledkezzünk meg: A kollektív szerződés hatályát veszti, ha a szakszervezet 10% alá esik. Ezen okból is fontos a szakszervezeti tagság valamilyen, munkáltató általi ellenőrzése.
Azt a helyzetet mindenképpen kerüljük el, hogy hiedelmünk szerint, vagy látszólag érvényes és hatályos kollektív szerződés van a cégünknél, a valóságban azonban ez nincs így.
Jogalap nélküli szabályozás
Egy ilyen helyzet „katasztrófához” is vezethet, hiszen előfordulhat, hogy jogalap nélkül rendeltünk el hosszabb munkaidőkeretet vagy rendkívüli munkavégzést. Ráadásul, a tévesen érvényesnek és hatályosnak hitt kollektív szerződés alapján fizetett, a törvényihez képest extra juttatások könnyen „egyoldalú munkáltatói juttatásnak” is minősülhetnek, amelyek visszavonása a vonatkozó munkajogi szabályozás alapján nagyon nehéz, szinte lehetetlen.
A kollektív szerződések tekintetében még egy dologra ügyelnünk kell: Vajon nincs-e olyan kollektív szerződés, amelyet nem a munkáltató kötött, azonban jogi szabályozás alapján kiterjed a munkáltatóra a hatálya? Ilyen lehet pl. a miniszter által az egész ágazatra kiterjesztett hatályú kollektív szerződés.
dr. Fodor T. Gábor
