Új Bértranszparencia Irányelv az EU-ban
A bértranszparencia irányelv átvételére már most el kell kezdeni a felkészülést – különben késő lesz!
Bár az irányelv átvételére az unió 2026-os határidőt ad a tagállamoknak, mégis, az olyan előírásokat tartalmaz, amelyeknek a munkáltatóknak az átvételt megelőzően évekkel meg kell felelnie ahhoz, hogy a jogszabályi megfelelés 2026-27-től problémamentes legyen. Tehát a felkészülést már most meg kell kezdeni.
Jelentés tételi kötelezettség
Az irányelv alapján ugyanis a 150 fő feletti cégeknek 2027 júliusában (a 100 fő felettieknek két évvel később) és utána rendszeres időközönként kötelezővé teszi egy igen részletes jelentés közzétételét, amely a nemek közötti bérkülönbségre vonatkozik. A jelentést nem csak az azonos, hanem az „összehasonlítható” munkakörök tekintetében is el kell készíteni. Az, hogy mi minősül „összehasonlítható” munkakörnek, ugyanakkor nem annyira egyértelmű, egy brit bíróság pl. a beltéri takarítókat és a kukásautók személyzetét „összehasonlíthatóknak” találta, és megállapította a diszkriminációt arra tekintettel, hogy az első csoportban jellemzően nők, a másodikban jellemzően férfiak dolgoztak.
Az egyenlő bérezés elvét bizonyítani kell
A jelentést ráadásul nem csak az alapbérre, hanem az alapbéren felüli juttatásokra vonatkozóan is el kell készíteni. A jelentésre vonatkozó igen részletes kívánalmakat nem fejtem ki, de annyit azért elárulok, hogy az is a kívánalmak közé tartozik, hogy a munkavállalókat ún. fizetési „kvartálokba” kell osztani, és ezen „kvartálok” (azaz a munkavállalói összlétszám jövedelem szerint négy kategóriába sorolása) tekintetében is ki kell mutatni az egyenlő bérezés elvének érvényesülését.
Szoros a határidő
És hogy miért állítom, hogy a fentiekkel – az évek múlva esedékes átvétel ellenére – már most feladat van? Nos, a jelentést 2027 nyarán kell elkészíteni a 2026. évre vonatkozóan. Ez azonban azt jelenti, hogy 2026. január 1-re mind az azonos, mind az összehasonlítható munkakörök tekintetében a munkáltatóknak mindenben meg kell felelnie az egyenlő bérezés követelményeinek. Ezen feladat ugyanakkor két részfeladatra bontható. Először azonosítani kell a „összehasonlítható” munkaköröket. Ez a feladat egyáltalán nem könnyű, és becslésem szerint egy kicsit is bonyolult munkaszervezet esetén ez a feladat hosszabb időt vesz igénybe. Ezen első részfeladat elvégzése után kerülhet sor a második részfeladatra, azaz az egyenlő bérezés elvének érvényesítésére, amely a fenti, csak részben ismertetett követelményrendszer (pl. kvartálok) okán szintén nem könnyű feladat.
Növekednek a munkáltatóra rótt kötelezettségek
Ha a 2027 nyarán kiadott jelentésünk alapján jelentősebb bérkülönbség mutatható ki, ez egyrészt önmagában alapot adhat különböző munkavállalói igények érvényesítésére, másrészt, ha a bérkülönbség a nemek között az 5%-ot meghaladja, úgy a szakszervezet is kezdeményezheti egy különleges eljárás során a bérstruktúra felülvizsgálatát.
Az irányelv a fentieken túl további kötelezettségeket ró a munkáltatókra, így előírja, hogy az állásinterjún a jelöltnek tájékoztatást adjanak a várható bérezésről, a bérmeghatározás és a béremelés elveiről tájékoztassák a munkavállalókat, illetve hogy a munkavállalót kérésére tájékoztassák arról, hogy az ő bérszintje hogy alakul az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók bérezésével. Látható tehát, hogy a következő évek egyik legnagyobb kihívása lesz a bértranszparencia irányelvre való felkészülés, és a munka megkezdésével aligha várhatjuk meg, amíg a jogalkotó a maga szokásos ráérős tempójával a magyar jogba illeszti az irányelv rendelkezéseit.
