fbpx

HR-Analitika a jövő?

A HR-analitika, más néven HR-elemzés, munkaerő-elemzés, egy adatközpontú megközelítés, amely a HR-adatok gyűjtésével, elemzésével és értelmezésével felhatalmazza az emberierőforrás-menedzsmentet. Értékes betekintést nyújt az alkalmazottak viselkedésébe, teljesítményébe, termelékenységébe és interakcióiba, lehetővé téve a szervezetek számára, hogy adatokkal alátámasztott döntéseket hozzanak, amelyek elősegítik az üzleti sikert. Ebben az átfogó több részes útmutatóban feltárjuk a HR-analitika fogalmát, a HR elemzés előnyeit, a HR elemzési mutatókat, a kritikus pontokat és hogyan alakíthatja át a jövő vállalkozásait.

A HR-Analitika ismertetése

A HR menedzsment fejlődése

Az elmúlt évszázadban a HR menedzsment figyelemre méltó átalakuláson ment keresztül, működési fegyelemből stratégiai funkcióvá fejlődött. A stratégiai humánerőforrás-menedzsment kifejezés akkor jelent meg, amikor a szervezetek felismerték a HR kritikus szerepét az üzleti siker előmozdításában. A HR szakemberektől most elvárják, hogy összehangolják a HR gyakorlatokat a szervezeti célokkal, és A HR analitika hatékony eszközként szolgál ebben a törekvésben.

Mi az a HR-Analitika?

A HR-Analitika lényege a HR-adatok szisztematikus gyűjtése, elemzése és értelmezése az értékes információk kinyerése érdekében. Ez magában foglalja az alkalmazottak demográfiai adataival, teljesítményével, elkötelezettségével, képzésével és egyéb HR-mutatóival kapcsolatos adatok gyűjtését, valamint elemzési technikák használatát a minták, trendek és korrelációk feltárására. A HR-elemzések kihasználásával a szervezetek objektívebb, adatvezérelt döntéseket hozhatnak, amelyek optimalizálják a HR-folyamatokat és javítják az általános üzleti teljesítményt.

Miért fontos a HR-elemzés?

A HR-elemzés hatalmas lehetőségeket rejt magában a szervezetek számára. Az adatok erejének kihasználásával A HR szakemberek mélyebb betekintést nyerhetnek a munkaerő azonosítása, a fejlesztésre szoruló területek azonosítása és a stratégiai kezdeményezések ösztönzésének megértésébe. Íme néhány kulcsfontosságú ok, amiért a HR-elemzés fontos:

Bizonyítékokon alapuló döntéshozatal: A HR-elemzés konkrét bizonyítékokat és betekintést nyújt a döntéshozatali folyamatok támogatásához. Ahelyett, hogy intuícióra vagy szóbeli információkra támaszkodnának, a HR szakemberek felhasználhatják az adatokat, hogy megalapozott döntéseket hozzanak, amelyek összhangban vannak a szervezeti célokkal.

Továbbfejlesztett alkalmazotti élmény: A HR-Analitika segít feltárni azokat a tényezőket, amelyek hozzájárulnak az alkalmazottak elkötelezettségéhez, elégedettségéhez és termelékenységéhez. Az alkalmazottak visszajelzéseinek, teljesítményadatainak és más releváns mérőszámainak elemzésével a HR célzott kezdeményezéseket hajthat végre a pozitív és kielégítő munkavállalói élmény megteremtése érdekében.

Versenyelőny: Azok a szervezetek, amelyek alkalmazzák a HR-elemzéseket, versenyelőnyre tesznek szert azáltal, hogy az adatok felhasználásával ösztönzik az innovációt, javítják a hatékonyságot és jobb döntéseket hoznak. A HR-elemzés lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy vonzzák és megtartsák a legjobb tehetségeket, optimalizálják az erőforrás-elosztást és alkalmazkodjanak a változó piaci dinamikához.

Továbbfejlesztett HR-tervezés: A HR-elemzés lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy előre jelezzék a jövőbeli munkaerő-igényeket, azonosítsák a készséghiányokat és hatékony HR-stratégiákat dolgozzanak ki. A jelenlegi és jövőbeli tehetségigények felmérésével a HR proaktívan kezelheti a munkaerővel kapcsolatos kihívásokat, és fenntartható tehetséggondozást, előremenetelt biztosíthat.

HR-analitika

Optimalizált HR-műveletek: A HR-Analitika az adatgyűjtés, -elemzés és -jelentések automatizálásával egyszerűsíti a HR-folyamatokat. Ez csökkenti a kézi erőfeszítést, minimalizálja a hibákat, és lehetővé teszi a HR szakemberek számára, hogy olyan hozzáadott értéket képviselő tevékenységekre összpontosítsanak, mint a stratégiai munkaerő-tervezés és a tehetségfejlesztés.

A HR-elemzés típusai

A HR elemzés különböző típusú analitikai megközelítéseket foglal magában, amelyek mindegyike konkrét célt szolgál a HR folyamatok megértésében és javításában. Vizsgáljuk meg a HR-elemzés négy fő típusát:

1. Leíró elemzés

A leíró elemzés az előzményadatok megértésére és értelmes bemutatására összpontosít. Ez magában foglalja a HR-mutatók összegzését és megjelenítését, hogy betekintést nyerjünk a múltbeli trendekbe, mintákba és kapcsolatokba. A leíró elemzés olyan kérdésekre ad választ, mint a „Mi történt?”, és alapot biztosít a fejlettebb elemzésekhez.

A leíró HR-adatok elemzésével a szervezetek átfogó képet kaphatnak a munkaerőről, azonosíthatják a fejlesztendő területeket, és nyomon követhetik a fő teljesítménymutatókat. Ezt a fajta elemzést általában jelentéskészítéshez, teljesítményértékeléshez és HR-mérések monitorozásához használják.

2. Diagnosztikai elemzés

A diagnosztikai elemzés túlmutat a leíró elemzésen, hogy feltárja a HR eredményekhez hozzájáruló kiváltó okokat és tényezőket. Ez magában foglalja a HR-adatok elemzését annak megértése érdekében, hogy miért léteznek bizonyos trendek vagy minták, és milyen tényezők vezérlik őket. A diagnosztikai elemzés célja, hogy megválaszolja az olyan kérdéseket, mint a „Miért történt ez?”, és betekintést nyújt a HR teljesítményét befolyásoló tényezőkbe.

A diagnosztikai elemzések elvégzésével a szervezetek azonosíthatják az alkalmazottak fluktuációja, a teljesítményproblémák vagy az elkötelezettséggel kapcsolatos kihívások mögöttes okait. Ez lehetővé teszi a HR szakemberek számára, hogy célzott beavatkozásokat és stratégiákat dolgozzanak ki e kérdések hatékony kezelésére.

Piramis vezetői kimutatás

3. Prediktív elemzés

A prediktív elemzés a HR-elemzést a következő szintre emeli azáltal, hogy előzményadatok felhasználásával előre jelzi a jövőbeli eredményeket. Ez magában foglalja a statisztikai modellezés és a gépi tanulási technikák alkalmazását a jövőbeli HR-események előrejelzésére használható minták és trendek azonosítására. A prediktív elemzés olyan kérdésekre ad választ, mint a „Mi várható?”, és lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy proaktívan tervezzenek és megalapozott döntéseket hozzanak.

A prediktív elemzés kihasználásával a szervezetek előre jelezhetik az alkalmazottak lemorzsolódását, meghatározhatják a képzési igényeket és előre jelezhetik a jövőbeli tehetségigényeket. Ez lehetővé teszi a HR szakemberek számára, hogy proaktív intézkedéseket hozzanak a kockázatok csökkentése, a munkaerő-tervezés optimalizálása és a stratégiai kezdeményezések ösztönzése érdekében.

4. Előíró elemzés

Az előíró elemzés a HR-Analitika érettségének legmagasabb szintjét képviseli. Túlmutat azon, hogy megértsük, mi történt és mi fog történni, azáltal, hogy ajánlásokat fogalmaz meg a teendőkre vonatkozóan. Az előíró elemzés fejlett algoritmusokat és optimalizálási technikákat használ a különböző forgatókönyvek szimulálásához és a legjobb cselekvési mód ajánlásához.

Az előíró elemzések alkalmazásával a szervezetek optimalizálhatják a HR-folyamatokat, például a toborzást, a képzést és a teljesítménymenedzsmentet. Lehetővé teszi a HR szakemberek számára, hogy adatvezérelt vezetői döntéseket hozzanak, amelyek maximalizálják az alkalmazottak teljesítményét, elkötelezettségét és általánosan a szervezet sikerét.

A HR-Analitika előnyei

A HR-Analitika számos előnyt kínál azoknak a szervezeteknek, amelyek elfogadják az adatvezérelt döntéshozatalt. Fedezzük fel a HR-elemzés néhány legfontosabb előnyét:

Továbbfejlesztett felvételi döntések

A HR-Analitika egyik jelentős előnye, hogy képes javítani a felvételi folyamatot. A jelöltprofilokkal, készségekkel, képesítésekkel és múltbeli teljesítménnyel kapcsolatos adatok elemzésével a HR szakemberek megalapozottabb felvételi döntéseket hozhatnak. A HR-elemzés segít azonosítani azokat a kulcsfontosságú tényezőket, amelyek hozzájárulnak a sikeres felvételhez, lehetővé téve a szervezetek számára, hogy vonzza a legjobb tehetségeket és csökkentse a forgalmat.

A prediktív elemzés segítségével a szervezetek előre jelezhetik a jövőbeli tehetségigényeket, azonosíthatják a készséghiányokat, és proaktívan kezelhetik a toborzási kihívásokat. Ez biztosítja a vállalaton belüli tehetség monitorozást, és megerősíti a szervezet képességét stratégiai céljainak elérésére.

Jobb alkalmazotti teljesítmény

A HR-elemzés értékes betekintést nyújt az alkalmazottak teljesítményébe, lehetővé téve a szervezetek számára, hogy azonosítsák a jól teljesítő személyeket, felismerjék a legjobb tehetségeket, és célzott teljesítményjavító kezdeményezéseket dolgozzanak ki. A teljesítményadatok elemzésével a HR szakemberek olyan mintákat és trendeket tárhatnak fel, amelyek befolyásolják az alkalmazottak termelékenységét és elkötelezettségét.

Az előíró elemzések segítségével a szervezetek személyre szabhatják képzési és fejlesztési programjaikat az egyéni készséghiányok kezelése és a teljesítmény optimalizálása érdekében. Ez növeli az alkalmazottak elégedettségét, motivációját és általános szervezeti sikerét.

Hatékony munkaerő-tervezés

A munkaerő-tervezés a HR menedzsment kritikus szempontja, és a HR elemzés létfontosságú szerepet játszik ennek a folyamatnak az optimalizálásában. A múltbeli és valós idejű adatok elemzésével a HR szakemberek előre jelezhetik a jövőbeli tehetségigényeket, előre jelezhetik a készséghiányt, és stratégiákat dolgozhatnak ki a munkaerőhiány kezelésére. A HR-elemzés lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy a munkaerőt az üzleti célokhoz igazítsák, minimalizálják a toborzási költségeket és optimalizálják az erőforrás-elosztást.

A prediktív analitika segíthet a szervezeteknek a kockázattal járó alkalmazottak azonosításában is, lehetővé téve a proaktív megtartási stratégiákat a forgalmi kockázatok csökkentése érdekében. Ez biztosítja a munkaerő stabilitását és folyamatosságát, támogatva a hosszú távú szervezeti sikert.

munkaidő-rögzítés mobilon

Csökkentett fluktuáció

Az alkalmazottak fluktuációja jelentősen befolyásolhatja a szervezet teljesítményét és jövedelmezőségét. A HR-elemzés betekintést nyújt a fluktuációhoz hozzájáruló tényezőkbe, lehetővé téve a szervezetek számára, hogy célzott megtartási stratégiákat dolgozzanak ki. A munkavállalói elégedettséggel, elkötelezettséggel, teljesítménnyel és karrierrel kapcsolatos adatok elemzésével a HR szakemberek azonosíthatják a fluktuáció mozgatórugóit, és hatékony intézkedéseket hozhatnak azok kezelésére.

A prediktív elemzés segítségével a szervezetek előre jelezhetik a fluktuációs kockázatokat, ez javítja az alkalmazottak megtartását, csökkenti a toborzási költségeket és növeli a szervezeti stabilitást.

Optimalizált HR műveletek

A HR-Analitika az adatgyűjtés, -elemzés és -jelentések automatizálásával egyszerűsíti a HR-műveleteket. A technológia és az analitikai eszközök kihasználásával a HR szakemberek valós idejű betekintést nyerhetnek a HR mérőszámokba, azonosíthatják a fejlesztendő területeket és optimalizálhatják a HR folyamatokat.

Az előíró elemzés révén a szervezetek optimalizálhatják a HR-munkafolyamatokat, hatékonyan oszthatják el az erőforrásokat és javíthatják a döntéshozatali folyamatokat. Ez növeli a HR termelékenységét, csökkenti az adminisztratív terheket, és stratégiaibb hangsúlyt fektet az értéknövelt tevékenységekre.

Piramis hr szoftverek és bérszámfejtés

A HR-Analitikai mutatók

A HR teljesítményének hatékony mérése és az adatközpontú döntéshozatal ösztönzése érdekében a szervezetek különböző HR-elemzési mutatókra támaszkodnak:

Alkalmazottankénti bevétel

Az egy alkalmazottra jutó bevétel kulcsfontosságú mérőszám, amely méri a szervezet hatékonyságát az egy alkalmazottra jutó bevétel előállításában. Betekintést nyújt abba, hogy egy szervezet mennyire hatékonyan használja fel munkaerőjét az üzleti növekedés ösztönzésére. Az egy alkalmazottra jutó bevételt úgy számítják ki, hogy a vállalat teljes bevételét elosztják az alkalmazottak számával.

Ez a mérőszám segít azonosítani a fejlesztésre szoruló területeket, és optimalizálni az erőforrás-elosztást a bevételtermelés maximalizálása érdekében.

Pozíció betöltési idő

A betöltési idő egy mérőszám, amely azt méri, hogy átlagosan mennyi idő szükséges egy nyitott pozíció betöltéséhez a szervezeten belül. Betekintést nyújt a toborzási folyamat hatékonyságába és a szervezet azon képességébe, hogy vonzza és felvegye a képzett jelölteket. A kitöltési idő kiszámítása úgy történik, hogy megmérjük az álláshirdetéstől az ajánlatot elfogadó jelöltig eltelt napok számát.

A betöltési idő elemzésével a szervezetek azonosíthatják a toborzási folyamat szűk keresztmetszeteit, és stratégiákat vezethetnek be a felvételi idő csökkentésére.

Önkéntes és nem önkéntes forgalmi arányok

Az önkéntes és akaratlan fluktuációs arányok olyan mérőszámok, amelyek mérik a szervezetet önként vagy akaratlanul elhagyó alkalmazottak százalékos arányát. Az önkéntes forgalom tükrözi a munkavállalók azon döntését, hogy elhagyják a szervezetet, míg a nem szándékos forgalom a felmondott vagy elbocsátott alkalmazottakat jelenti.

Az önkéntes és nem önkéntes fluktuációs arányok nyomon követésével a szervezetek felmérhetik alkalmazottmegtartási stratégiáikat, és azonosíthatják a fejlesztésre szoruló lehetséges területeket.

Ezek a mérőszámok segítenek a HR szakembereknek megérteni azokat a tényezőket, amelyek hozzájárulnak a forgalomhoz, és célzott megtartási kezdeményezéseket dolgoznak ki.

Hr interjú

Ajánlat elfogadási arány

Az ajánlat elfogadási arány egy mérőszám, amely azt méri, hogy a jelöltek az állásajánlatok hány százalékát fogadják el. Betekintést nyújt a toborzási folyamat hatékonyságába és a szervezet azon képességébe, hogy vonzza és bevonja a legjobb tehetségeket. Az ajánlat elfogadási arányát úgy számítják ki, hogy az elfogadott állásajánlatok számát elosztják a meghosszabbított állásajánlatok teljes számával.

Az ajánlat elfogadási arányának elemzésével a szervezetek értékelhetik állásajánlataik vonzerejét, és azonosíthatják a toborzási folyamat esetleges problémáit.

Megtartási arány

A betöltési idő egy mérőszám, amely azt méri, hogy átlagosan mennyi idő szükséges egy nyitott pozíció betöltéséhez a szervezeten belül. Betekintést nyújt a toborzási folyamat hatékonyságába és a szervezet azon képességébe, hogy vonzza és felvegye a képzett jelölteket. A kitöltési idő kiszámítása úgy történik, hogy megmérjük az álláshirdetéstől az ajánlatot elfogadó jelöltig eltelt napok számát.

A betöltési idő elemzésével a szervezetek azonosíthatják a toborzási folyamat szűk keresztmetszeteit, és stratégiákat vezethetnek be a felvételi idő csökkentésére.

A HR-analitika egyre jobban létfontosságú eszközzé válik azok számára, akik javítani szeretnék a stratégiai döntéshozatalt és optimalizálni szeretnék munkaerőjüket.

Következő cikkünkben körüljárjuk a HR-Analitika megvalósításának lehetőségeit, trendjeit és bemutatunk valós esettanulmányokat is!

Addig is, ha szeretnéd hasonló cikkekkel bővíteni a tudásod nézz körül híreink között!

Forrás: What is HR Analytics? (thehrdigest.com)

Az L-SOFT segít a helyes döntéshozásban!

Sokszor kérdezik, miért szakértő az L-SOFT programcsaládja, a PIRAMIS™?

A válaszunk egyszerű : beépített automatizmusok. A PIRAMIS™ helyzetérzékeny beépített automatizmusokkal támogatja a felhasználót a mindennapi munkavégzés során. Vezetőként és munkavállalóként is bárhol. bármikor hozzá férhetsz munkaügyeidhez, kimutatásaidhoz, web alapú moduljainkkal, mindezt papírmentesen!

Kidolgoztuk és működtetjük azokat az egyedi munkafolyamatokat, melyek garantálják projektjeid nyomonkövethetőségét és folytonosságát. Támogatnak minket a vállalatirányítás és döntéshozás folyamatában a digitalizáció és ESG jegyében!

Piramis döntés támogató szoftverek