1. Rákérdezhet-e arra a munkáltató, hogy rendelkezik-e az általa foglalkoztatott személy védettségi igazolvánnyal? Igen ellentétes tájékoztatókat és véleményeket lehet olvasni ezzel kapcsolatban az interneten.
Szabó Imre: A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság vonatkozó tájékoztatója alapján igen szigorú feltételek fennállása mellett és erre kiterjedő kockázatelemzés alapján egyes munkakörökben vagy foglalkoztatotti személyi kör esetében szükséges és arányos intézkedésnek minősülhet a munkavállaló koronavírus elleni védettsége tényének munkáltató általi megismerése.
Azaz, hogy mely munkavállaló rendelkezik ezt igazoló dokumentummal (védettségi igazolvánnyal). Itt ugyanakkor már azonnal rögzíteni szükséges, hogy azt nem lehet kimondani, hogy a munkáltató szabad belátása szerint tudhatja meg és kezelheti ezt az adatot; a Hatóság ehhez igen szigorú feltételeket rögzít.
Megjegyzem ugyanakkor a probléma kizárólag adatvédelmi szempontból történő megközelítése szerintem tévút. Természetesen arra fel kell hívni a figyelmet, hogy a tájékoztató nem jogforrás, az pusztán a hatóság véleményét tükrözi az adott kérdésben.
Fodor T. Gábor: Bár a téma kapcsán több cikk jelent meg az elmúlt hetekben, azonban ezek lényegében csak a NAIH tájékoztatóját ismertetik, további következtetéseket nem vonnak le, holott a munkáltatók elsősorban arra kíváncsiak, hogy a gyakorlatban milyen munkáltatói intézkedések tehetőek akkor, ha a munkavállaló nem rendelkezik védettségi igazolvánnyal.
A munkavállalók pedig szintén a lehetséges következmények iránt érdeklődnek és összességében elég nagy a zavarodottság.
2. Milyen körben kezelhetők a védettségi adatok?
Fodor T. Gábor: A fenti kérdésekre csak összetett jogászi válaszok adhatóak. A sajtóban korábban megjelent jogászi, elsősorban jogvédői állásfoglalások, amelyek alapján koronavírusra vonatkozó adatok egyáltalán ne lennének kezelhetőek a munkáltató által, nyilvánvalóan nem tarthatóak.
A munkáltatónak jól kimutatható, jogos adatkezelési érdekei merülhetnek fel ezen egészségügyi adat kapcsán, hiszen a koronavírus-fertőzés vitathatatlanul komoly közegészségügyi, munkavédelmi kockázatot jelent, sőt, ennek kapcsán felmerül a munkáltató kártérítési felelőssége is.
Szabó Imre: Nagyon fontos megjegyezni, hogy a kérdés komplexitását mi sem mutatja jobban, mint hogy járványügyi (közegészségügyi), munkavédelmi (munkaegészségügyi, foglalkozásegészségügyi), alkotmányjogi, adatvédelmi, személyiségi jogi és munkajogi kérdések keverednek egymással.
Az bizonyos, hogy minden egyes munkáltatónál a fenti jogági rendelkezéseket egyaránt figyelembe vevő, egyedi vizsgálat alapján dönthető el, hogy jogszerű-e egyáltalán a védettségre vonatkozó adatok kezelése, és ha igen, milyen körben.
3. Mit kell ilyen esetben vizsgálnia a munkáltatónak?
Fodor T. Gábor: Az első felteendő kérdés az kell, hogy legyen, hogy van-e olyan munkáltatói érdek, amely szükségessé teheti a védettségre vonatkozó adatok kezelését.
Nem szabad elfeledkezni a ma már köztudomásúnak tekinthető orvosi tényekről, amely alapján a védett személy (legalábbis az oltással rendelkezők) ugyan továbbra is elkaphatják a betegséget, de annak lefolyása kevésbé súlyos.
Ez munkáltatói szempontból azért lehet jelentős, mivel a védett személyek foglalkoztatása a munkáltató kárfelelőssége szempontjából jóval kisebb rizikóval jár.
Megjegyzem ugyanakkor, hogy védettségi igazolványt kaphat a koronavírus-fertőzésen átesett személy is, és ezen utóbbi csoport tekintetében ez az összefüggés nem ennyire egyértelmű, de ezen személyek az orvostudomány megállapításai alapján jó néhány hónapig védettnek tekinthetőek.
Felmerül természetesen a többi érintett – más munkavállalók, ügyfelek, stb. – egészséghez való jogának védelme is, amely egyrészt szintén kárfelelősségi kérdéseket vet fel, az tehát vitán felüli, hogy a munkáltatónak jogos érdeke fűződhet a védettségre vonatkozó adatok kezeléséhez.
4. Nem erősebb ennél a munkavállaló esetleges ellenérdeke?
Fodor T. Gábor: A kérdés, hogy létezhet-e egyáltalán olyan munkavállalói ellenérdek, amely – akár adatvédelmi, akár alkotmányjogi szempontból – erősebb, mint a munkáltató fent említett érdeke.
Általános – kivételeket azonban ismerő – válaszként megállapítható, hogy a munkáltatónak jellemzően erősebb az alkotmányos joga a védettségi adatok kezelése kapcsán, mint a munkavállaló önrendelkezéshez való alkotmányos joga.
A NAIH tájékoztató olyan, az interneten fellelhető interpretálását, amely szerint „csak bizonyos munkavállalók védettségi adatai kezelhetőek” bár az állásfoglalás nyelvtanilag pontos értelmezését adja, ennek ellenére mégis némileg félrevezetőnek érezhető, hiszen a legtöbb munkavállaló közösségben dolgozik, és – legalábbis jelenlegi, a sajtóból szerzett közegészségügyi ismeretek és a vonatkozó jogi ismeretek alapján – a közösségben dolgozó munkavállalók tekintetében erősebbnek tűnik a munkáltatói adatkezeléshez való alkotmányos jog, mint a munkavállaló önrendelkezési joga.
Hangsúlyozom azonban, hogy mindig az egyes érintettek alkotmányos érdekeit alaposan figyelembe veendő érdekmérlegelésre van szükség, és általános válaszok nem adhatóak a fentiek kapcsán.
Ami a NAIH tájékoztatót illeti, annak fő megállapításaival egyet tudok érteni. Különösen fontos kiemelni a tájékoztatóból, hogy a munkáltató felelős az adatkezelés pontos céljának megjelöléséért és annak jogszerűségért (nem lehet konkrét, jogszerű cél nélkül adatot kezelni).
A tájékoztató egyes részmegállapításai tekintetében ugyanakkor – pl. hogy állandó távmunkavégzés esetén bizonyosan nem jogszerű az adatkezelés – árnyaltabb megfogalmazást tartanék szükségesnek, különös tekintettel arra, hogy ezekben az esetekben is elképzelhető közegészségügyileg releváns tényállás – a munkáltató más munkavállalóival igaz ritkán, de a távmunkás is találkozik, illetve némi fantáziával, de olyan igények is elképzelhetőek a munkáltatóval szemben, amelyek arra alapoznak, hogy a fertőzés nem következett volna be, ha a munkavállaló nem távmunkában dolgozik.
Hangsúlyozom azonban, hogy fenti kritika a tájékoztató egyes megállapításainak sarkossága tekintetében nem változtat azon a véleményen, hogy annak legnagyobb részével egyet lehet érteni.
5. Mit tehet a munkáltató a védettségi igazolvánnyal nem rendelkező munkavállalók esetén? Milyen következményekkel járhat a védettségi igazolvány léte vagy hiánya a munkaviszonyban?
Szabó Imre: Amire nem tér ki ugyanakkor az állásfoglalás, az annak a részletesebb vizsgálata, hogy a munkáltató milyen intézkedéseket tehet meg a védettségi igazolás alapján. A NAIH tájékoztató ennek kapcsán két olyan példát említ, amelyet a magunk részéről – munkajogászként – vitatnánk.
A tájékoztató egyik példája az, hogy a munkáltató a „nem védettek számára távmunkavégzést rendelhet el”.
Ezzel a megállapítással vitatkozni kell, ugyanis a Munka törvénykönyve főszabálya szerint nem lehet távmunkavégzést egyoldalúan elrendelni, erre a magyar jog csak egy nagyon rövid ideig, 2020 tavaszán adott lehetőséget.
Felvethető ugyan az Mt. 53. §-a alapján – legfeljebb negyvennégy beosztás szerinti munkanapra – a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő foglalkoztatás lehetősége, azonban mind személyiségi jogi, mind munkavédelmi szempontból, mind egyéb, akár még adatvédelmi szempontból is finoman szólva is vitatható, hogy a munkavállaló beleegyezése nélkül a munkavállaló lakását, tartózkodási helyét munkavégzési hellyé teheti-e egyoldalú aktussal a munkáltató.
Fodor T. Gábor: A NAIH másik példája szerint a munkáltató a „védettséggel nem rendelkező munkatárs munkaállomását védett munkatárs munkaállomása mellé helyezheti”.
Ezen példa ellen pedig az lehet a kifogás, hogy egyrészt ez a „védett” munkatárs egészségét veszélyezteti – hiszen tudjuk, hogy az oltás 100%-os védelmet nem nyújt, másrészt közegészségügyi hasznát is legfeljebb annyiban látom, hogy a nem védett munkatárs így kevesebb eséllyel fertőzödhet meg a munkahelyén.
Tehát ha az érdekmérlegelési teszt során a védett munkatárs érdekeit is figyelembe vesszük, és nem csak a nem védett munkatárs és a munkáltató érdekeit, úgy legalábbis bizonytalan eredményre jutunk.
Természetesen, ha a NAIH két, talán nem a legszerencsésebb módon megfogalmazott példáját kissé általánosabbá téve úgy fogalmazzuk át, hogy a munkáltató jogosult munkaszervezési intézkedéseket megtenni a védettségre vonatkozó adatok birtokában, úgy ezzel a megállapítással már egyet lehet érteni.
Ezek azonban olyan munkavédelmi, sőt, járványügyi szakkérdések, amelyek elsősorban nem jogászi kompetenciába tartoznak, amely alapján felmerülhet a védettségi igazolvánnyal nem rendelkezők bizonyos munkafeladatoktól, ügyfélkörtől, stb. való távoltartása és hasonló munkáltatói intézkedések.
6. Dönthet úgy a munkáltató, hogy nem fizet bért az oltást megtagadó munkavállalónak?
Fodor T. Gábor: Erre a szakmailag helyes válasz álláspontom szerint az, hogy extrém esetben igen, de csak a legvégső esetben, csak akkor, ha a fentiek szerinti érdekmérlegelés ezt feltétlenül szükségessé teszi, a munkáltató rendelkezhet úgy, hogy a munkára képes állapot egyik feltételének tekinti a védettség jogi értelemben vett fennállását – és a nem munkára képes állapotban való megjelenést igazolatlan távollétként veszi figyelembe.
Ha a fenti érdekmérlegelés kapcsán különösen súlyos indokok szólnak amellett, hogy csak védett személyek végezzenek egy adott feladatot (pl. a koronavírus szempontjából különösen veszélyeztetett személyek körében történő munkavégzés a munkaköri feladatok körébe tartozik, vagy a fertőzés lehetséges továbbadásának egyéb okból különösen súlyos következményei lehetnek), úgy a magam részéről el tudunk képzelni olyan élethelyzetet, amelyben a munkáltató rendelkezhet úgy, hogy a munkavégzés feltétele a védettség igazolása, aki ezzel nem rendelkezik, az nincs munkára képes állapotban.
Szabó Imre: Az, hogy a munkára képes állapot hiánya igazolatlan távollétnek tekintendő, egyöntetű a joggyakorlat, és annak kapcsán is egyöntetű a gyakorlat, hogy a munkáltató – nyilván az ésszerűség és a jogelvek keretei között – maga határozhatja meg, hogy mit tekint munkára képes állapotnak – pl. alkoholtilalmat a munkáltató bizonyosan előírhat, de a jogosítvány nélküli kamionvezető sincs munkára képes állapotban, hiába lenne egyébként egészségileg alkalmas a kamion vezetésére.
Arra szintén van bírói gyakorlat, hogy a nem a munkáltató általi reptéri belépő hiánya alapos indok lehet akár a munkaviszony megszüntetésére is, tehát ez is lényegében a munkára képes állapot hiányának minősül.
Itt kell arra is felhívni a figyelmet, hogy a munkára képes állapot és a keresőképesség nem azonos fogalmak, utóbbit a kezelőorvos állapítja meg, míg előbbinél a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a munkavállaló nincs munkára képes állapotban.
7. Megszüntethető-e a védettségi igazolvánnyal nem rendelkező munkavállaló munkaviszonya?
Fodor T. Gábor: A fenti, igen szigorú feltételek fennállása esetén egyébként akár a munkaviszony megszüntetése, mint végső jogkövetkezmény is felmerülhet a védettséggel nem rendelkező személyek tekintetében, feltéve, hogy a munkavállaló védettsége ténylegesen elengedhetetlen a munkaviszony fenntartása érdekében, azonban, ahogy ezt korábban jeleztem egészségügyi szakkérdés.
Megjegyzem azonban, hogy a fenti, a munkabér megvonásával, illetve a munkaviszony megszüntetésével járó munkáltatói intézkedéseket csak igen alapos megfontolás után, valamennyi adatvédelmi, alkotmányossági, munkavédelmi, munkaegészségügyi és munkajogi szempont megvizsgálását követően, végső megoldásként tartom csak elfogadhatónak.
Szabó Imre: Magyarán, ha egyéb munkaszervezési intézkedésekkel megnyugtató módon kezelhető a felmerülő közegészségügyi érdek, úgy véleményem szerint nem lehet jogszerű ennél szigorúbb intézkedések alkalmazása, így akár az igazolatlan távollét fentiekben említett kérdésköre, pláne a munkaviszony erre alapozott megszüntetése.
8. Lehet-e kötelező az oltás Magyarországon is?
Szabó Imre: Ez szabályozási kérdés és jelenleg csak jósolni lehet, de az eddigi politikai megnyilvánulások alapján szerintem ennek nincs realitása.
Jogi szempontból annyit lehet elmondani, hogy az egészségügyi törvény lehetővé teszi, hogy az egészségügyért felelős miniszter kötelezővé tegyen védőoltásokat, és arra is lehetősége van, hogy csak bizonyos munkaköröknél írja elő ezeket.
Jelenleg egyedül az egészségügyi, illetve az egészségügyben dolgozók esetében vált kötelezővé a koronavírus elleni védőoltást (annak munkajogi következményeivel), így a szabályozást tekintve az oltás ma mindenhol önkéntes, a közszférában és a versenyszférában is.
Bármilyen változtatással kapcsolatos javaslat (köz)egészségügyi indokoltságát az ezzel foglalkozó szakembereknek kell megítélni, a döntést pedig a politikusoknak kell meghozni, azt követően, hogy erről tényleges párbeszéd zajlik a gazdaság és a társadalom szereplőivel.
Fodor Gábor: Amennyiben a későbbiekben bármilyen hazai jogszabály például egyes munkafeladatok ellátását a védettség igazolvány meglétéhez köti, akkor annak hiánya már okszerűen vezethet akár a munkaviszony megszüntetéséhez is.
Már ma is olvasni arról, hogy vannak országok, ahol minden egyes állampolgárnak kötelezővé tennék a koronavírus elleni oltást.
A részlegesen kötelező oltás viszont már igen sok helyen elterjedté vált, és sok országban, ahol még nem született ilyen szabályozás, ott vagy készülőben van, vagy politikai vita zajlik róla.
