Fontos, a HR-eseket igen közelről érintő változások léptek érvénybe 2019. január 1-től a túlóratörvény megszavazásával. A munka törvénykönyvének december 12-én megtörtént módosítása többek között 250-ről 400-ra emelte az egy évben kiadható maximális túlórák számát, valamint 12-ről 36 hónapra emelte a munkaidőkeret és elszámolási időszak (kollektív szerződés mellett megengedett) maximális hosszát. Cikkünkben szakértők segítségével áttekintjük, mit jelent ez a HR-re nézve.
A munka törvénykönyve 2019. január 1-jétől kimondja: a munkaidőkeret tartama – ha ezt objektív, műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják – kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb 36 hónap. Évi 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el, viszont rögzítik, hogy ezt meghaladóan a munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján naptári évenként elrendelhető legfeljebb 150 óra rendkívüli munkaidő. A törvény ezt hívja önként vállalt túlmunkának. Vagyis: januártól akár évi 400-ig is ki lehet tolni a túlórák számát, illetve három évesre nyújtani a munkaidőkeretet.
Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelési szakértő, a HR-Evolution ügyvezetője kérdésünkre elmondta: nagy mértékben a vállalatvezetés szemléletétől függ, hogy a kialakult helyzetben a HR-esnek milyen mozgástere van. Úgy gondolja, a lehető legrosszabb döntés az azonnali aláíratás mellett dönteni, de egyelőre nem ezt látja jellemző lépésnek. Ha a legfelsőbb döntéshozó rugalmasabb szemléletű, akkor a HR hatni tud rá a megfelelő érvekkel. Ha azonban úgy gondolkodik, hogy „meg kell oldani a munkaerőhiány miatt” a munkaerőellátottságot, és ragaszkodik ennek a tűzön-vízen való keresztülviteléhez, akkor a HR-nek nem marad nagy mozgástere.
Mik ezek a „megfelelő érvek”?
A szakértő szerint döntő fontosságú, hogy a HR objektív számadatok felmutatásával ki tudja mutatni a döntéshozó előtt, hogy amennyiben megteszi ezt az intézkedést, úgy várhatóan mekkora fluktuációs költséget fog ez a bevezetés jelenteni, és számszerűen mekkora nyereséggel jár, ha nem vezeti be. Ehhez optimális esetben a már meglévő céges szintű munkavállalói elégedettségfelmérés eredményeit lehet felhasználni, de ennek hiányában létező országos kutatásokra is lehet támaszkodni. Ezek a kutatások rendre azt mutatják ki, hogy minél rugalmasabb tud lenni egy adott vállalat a munkaidőre vonatkozóan, annál versenyképesebb – fogalmazott Csikós-Nagy Katalin, aki a Tesco példáján világította meg közelebbről a helyzetet.
Náluk egy tavalyi fluktuciókutatás eredményeként az jött ki, hogy az állomány nagyobb részét kitevő női dolgozóknál a top 3 megtartó tényező között szerepel a munkaidő kérdése, ezért bevezették a „Fixen fix” rögzített munkaidőt, aminek értelmében a Tescónál a munkavállaló tulajdonképpen – az áruházi működést figyelembe véve – maga választhatja ki a számára megfelelő napszakokat és órákat a munkavégzésre. Ez a változtatás a Tescónál a 10/3-as szinten álló dolgozói pillanatnyi elégedettséget 10/7-esre növelte. Általában véve is elmondható, hogy a munka-magánélet faktora 2016-tól kezdve felértékelődött az álláskereső és a váltást fontolgató munkavállalók szemében, és igenis gondot fog jelenteni a fluktuáció, a munkavállalói elégedettség tekintetében, ha a vállalat vezetősége ezt nem veszi figyelembe. „Most, amikor az employer branding, a munkavállalói élmény ennyire fontos, nem tehetjük meg, hogy ezt rugalmatlanul kezeljük” – fogalmaz Csikós-Nagy Katalin.
Várjunk az aláíratással! – mondja a jogász
Dr. Fodor Gábor munkajogász is azt javasolja a cégeknek, hogy ha csak lehet, egyelőre ne írassák alá a nyilatkozatokat. Hangsúlyozza: erre jogilag van lehetőség, ha a későbbiekben úgy látják jónak, ezt még év közben is megtehetik. Ha pár hónapot vár a HR, akkor több infó alapján tud majd dönteni, meglátjuk, mennyire lesz elfogadott ez a gyakorlat a munkavállalók között, és megfigyelhetjük az egyes szakszervezetek reakcióját – fogalmazott kérdésünkre adott válaszában, kiemelve: ha máshogy járunk el, akkor ezzel lehet, hogy felesleges feszültségeket generálunk. A munkajogász azt tanácsolja a munkáltatóknak: először érdemes megnézni, milyen hangulat uralkodik az adott cégnél, és a cég környékén szereplő szakszervezeteknél, majd ez alapján meghozni a döntést a bevezetésről; de ha nincs kifejezetten szükség rá, akkor nem javasolja ezt rövid távon.
Ha mégis bevezetik
Amennyiben mégis a bevezetés mellett dönt egy vállalat, a HR-nek mindenekelőtt azt érdemes megnéznie, hogy az állományban kik motiváltak a több túlórára – felelte kérdésünkre Csikós-Nagy Katalin. Jó eséllyel fogunk találni ilyen embereket, hiszen létezik az a munkavállalói réteg, aki jelen pillanatban hajlandó nagyon sok túlórát vállalni. Fel kell mérni, mi az ő motivációjuk, és ezt figyelembe véve erőteljes kompenzációt nyújtani nekik. Természetesen ezt csak akkor lehet megtenni, ha a HR-nek vannak a kezében eszközök erre; és a kommunikáció („mit adunk cserébe és hogyan”) ebben az esetben is kulcsfontosságú – hangsúlyozza a szakértő, aki fókuszcsoportos beszélgetést vagy az állomány lekérdőívezését, ideális esetben mindkettőt ajánlja a felmérés módszereiként. Ezt egy-két héten belül meg lehet valósítani, és „az biztos, hogy teljesen másként éli meg az állomány, ha ezután hozzák meg a döntést” – fogalmaz. A kulcsszó tehát: be kell vonni a munkavállalókat.
Ki mit lépett eddig?
Az eddigi tapasztalat azt mutatja, hogy a cégek nem sietnek a bevezetéssel. Ahol pedig mégis fontolgatják a lépés megtételét, ott egyéni megállapodás alapján teszik ezt. Mint arról a 24.hu beszámolt, a Lidl Magyarországnál kizárólag abban az esetben tervezik a maximális túlóra jóváhagyását, amennyiben ezt a munkavállaló írásban igényli. Ezzel egyelőre kisebbségben van a Lidl, a többség a jelek szerint egyáltalán nem élne a 400 túlóra lehetőségével. Az Auchan „munkatársaik és vásárlóik érdekében” elsősorban normál munkaidőben kívánja a továbbiakban is foglalkoztatni kollégáit. Az IKEA-nál nem tervezik, hogy egyáltalán foglalkozzanak a 400 túlóra lehetőségével. Az indoklás: kiváló munkaadó szeretnének lenni, és foglalkoztatási irányelvükben is rögzítik, hogy egyensúlyra törekednek az üzleti és a munkavállalói szükségletek között, a stabilitást szem előtt tartva.
A MediaMarkt hétfőn jelentette be, hogy nem alkalmazza az évi 400 órás túlórakeretet. Indoklásuk az volt, hogy elmúlt években a munka törvénykönyvének változtatása előtti, 250 órás túlórakeretet sem használták ki minden régióban és munkakörben. Náluk a hetente legfeljebb 40 óra munka az elvárás; munkaidőkeretben dolgozó alkalmazottaik beosztása pedig három hónapra előre készül, hogy tervezhető legyen a munka- és a szabadidejük – írták. Hasonló döntést hozott a Spar és a Tesco is, indoklásuk egybehangzóan az volt, hogy nem felel meg az érdekeiknek a túlórakeret bővítése. A 444.hu értesülései szerint egyelőre a leginkább érintett autóiparon belül a Audi és a Mercedes sem tervezik a változtatás bevezetését.
