Nem véletlenül szigorúak a munkaviszonnyal együtt járó titokvédelmi kötelezettségek, amelyek messze túlmutatnak az üzleti titok fogalomkörén, és amelyek megszegése esetén a bírói gyakorlat szigorú szankciókat is megenged.
A titokvédelmi szabályok a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmére vonatkozó alapelvből is levezethetjük. Eszerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ennek az alapelvnek széleskörű bírói gyakorlata van, amely számos olyan tényállást, munkavállalói magatartást határozott meg, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése miatt tilos. A sor a munkaviszony alatt alapított konkurens gazdasági társaságtól a versenytárssal létesített másodálláson keresztül a munkáltató jó hírnevét sértő tartalom-megosztáson át az üzleti titkokkal való visszaélésig is elvezet. Közismert, hogy ez a tilalom csak a munkaviszony fennállása alatt köti a munkavállalót, annak megszűnése után már csak külön megállapodás és ellenérték fejében köteles azt betartani.
Általánosabb az időbeli hatálya a tisztességtelen piaci magatartásról szóló törvénynek. Ez ugyanis kifejezetten előírja, hogy az üzleti titok tisztességtelen módon való megszerzésének minősül az is, ha az üzleti titkot a jogosult hozzájárulása nélkül, a vele bizalmi viszonyban – így különösen munkaviszonyban – álló személy közreműködésével szerezték meg. Ez akkor is jogellenes magatartás, ha a jogsértés idején már nincs munkaviszony a felek között.
Az üzleti titok fogalma a Munka Törvénykönyvében kifejezetten is megjelenik. Külön nevesíti ugyanis a törvény, hogy a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. A titokvédelmi szabályok köre ennél azonban tágabb. A munkavállaló ugyanis az üzleti titok körén túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. Jól láthatóan, ez a kötelezettség bármely, a munkakör betöltésével összefüggésben megismert „adatra” vonatkozik, amelynek közlése bárkire (nem csak a munkáltatóra), bármilyen hátárnnyal járhat.
A titokvédelmi kötelezettség e széleskörű felfogása tükröződik a bírói gyakorlatban is. Egy esetben a munkáltató rendes felmondással megszüntette a munkaviszonyt, mivel a munkavállaló a munkakörével összefüggő információkat, feladatokat tett közzé egy internetes blogban. Erről a munkáltatót előzetesen nem tájékoztatta. A munkavállaló egyebek mellett azzal védekezett, hogy a munkájával kapcsolatos cikkeket nem ellenérték fejében tette közzé, az oldalon nem kínálat semmilyen saját szolgáltatást, és az írásaiban nem érintett üzleti titkokat. Hivatkozott arra is, hogy a munkáltatót nem érte kifejezett érdeksérelem az eljárásából eredően. A Kúria azonban mindennek nem tulajdonított jelentőséget. A honlap és a munkakör közötti lényegi hasonlóság egyértelműen megállapítható volt, a munkavállaló a munkáltatónál zajló aktuális munkafolyamatról adott tájékoztatást. A jogos gazdasági érdek veszélyeztetése nem jelenti a sérelem tényleges bekövetkezését is, a munkavállaló „tudásmegosztó” magatartása azonban alkalmas lehetett az üzleti vagy egyéb titok nyilvánosságra hozatalára is, amely ellentétes a munkáltató érdekeivel. Ezért a felmondás megalapozott volt (EBH2015. M.1.).
Egy másik esetben a munkáltató a banki ügyintéző munkavállaló munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette, mivel felhatalmazás nélkül megnézte egyik kolléganője számlaforgalmát. A munkavállalónak munkaköréből adódóan lehetősége volt kívülálló harmadik személyek számlaadatainak megtekintésére, erre azonban csak célzottan a munkaköri kötelezettségének teljesítésével összefüggésben kerülhetett sor. A munkavállaló állítása szerint csak „kíváncsiságból” nézte meg a munkatársa számláját, nem anyagi érdekből, és az adatokat nem adta tovább harmadik személynek. A Kúria álláspontja szerint azonban a munkavállaló banktitkot sértő magatartása önmagában súlyos kötelezettségszegést alapozott meg, amely mellett a rendkívüli felmondás jogszerű volt (Mfv.II.10.316/2012/4.).
Egy hasonló ügyben szintén rendkívüli felmondással vált meg banki ügyintézőjétől a munkáltató, aki egy telefonálónak annak ellenére adott át információkat egy számláról, hogy az erre való jogosultságát ellenőrizte volna. A munkavállaló védekezését arra alapozta, hogy a felvilágosítás csupán arról szólt, hogy az adott számla aktív-e. Ez pedig olyan információ, amelyet bárki könnyedén megismerhet, ha egy utalást kísérel meg a kérdéses számlára. A Kúria álláspontja szerint a rendkívüli felmondás mégis jogszerű volt. Amint az ítélet rámutatott, a perben nem a kiadott információ minősítésének volt elsődlegesen ügydöntő jelentősége, hanem annak, hogy konkrét számláról konkrét információ csupán az ügyfél azonosítását követően lett volna kiadható, amely kötelezettségét a munkavállaló megszegte. Jóllehet tudta, hogy a betelefonáló nem jogosult az általa kért információra, mert sem tulajdonosa, sem pedig meghatalmazottja nem volt a számlának, mégis tájékoztatta arról, hogy az információkéréssel érintett számla aktív. Az információ könnyen megismerhető jellege nem mentesítette a munkavállalót a munkaköri kötelezettségei betartása tekintetében (Mfv.II.10.248/2012/6.).
Érdekes tanulságokkal szolgál egy következő eset. A tényállás szerint a munkavállaló őrizetlenül hagyta a gépkocsijában laptopját, amely bizalmas üzleti adatokat tartalmazott, és amelyet elloptak, a lopás tényéről pedig csak 12 nappal később tájékoztatta az ügyvezetést. A munkáltató mindezért rendkívüli felmondással élt, az indokolás szerint a cégvezetés bizalma megrendült a munkavállalóban, így a továbbiakban nem tudnak vele együttműködni. A Legfelsőbb Bíróság az eset kapcsán kiemelte, hogy a laptopon tárolt adatok a munkáltató működéséhez kapcsolódtak, azok megőrzéséhez a munkáltatónak nyilvánvaló érdeke fűződött, így közömbös, hogy egyébként ezen adatok üzleti titoknak minősülnek-e. Ráadásul a munkavállaló az esemény bejelentésének késlekedésével megakadályozta a munkáltatót a szükségesnek ítélt „adatvédelmi” intézkedések megtételében (Mfv.I.10.538/2007/4.).
Összegezve, a munkaviszonyban a munkavállaló nem csak a kifejezetten üzleti titoknak minősülő információk bizalmas kezelésére köteles. A titokvédelem lényegében bármely, a munkaviszonyával összefüggésben megismert adatra kiterjed, megszegése pedig akkor is súlyos kötelezettségszegés, ha az nem ellenértékéért történik, és/vagy nem jár a munkáltató kifejezett érdeksérelmével.
