Elgondolkodtató nemzetközi trendek, előrejelzések a bónuszok világában

Az ösztönző rendszerek bizonyítottan hatékony elemei az előírt/vállalt teljesítmények elérése esetére a fizetett prémiumok különböző típusai, melyeket itthon is eredményesen alkalmaznak a hazai vállalatok. Az év első hónapjában folyamatosan jönnek ki a különböző, 2020 évre vetített HR trendjelentések.

Nézzük, a 2020. évi prémiumokra, bónuszokra vonatkozóan milyen trendet jósolnak tanácsadók.

A Human Resource Executive kérdezte a piac szakértőit a 2020-ra várható trendekről. Nyilván a felmérések az USA-ban készültek, azonban mindig érdemes tájékozódni, hiszen keressük a nálunk is adaptálható HR folyamatokat, megoldásokat, mint mindig, ezen a területen is érdemes felfigyelni az elsők között a magyar piacokra is várhatóan bekúszó trendekre.
Az Aon szerint a strukturált bónuszok rekordmagas szintet érhetnek el idén a vállalati ösztönző rendszerek piacán.

 

A bónuszprogramok az elmúlt évtizedekben folyamatosan fejlődtek az AON 400 közép, nagyvállalati körben végzett, 2019. évi felmérése szerint, ez a tendencia idén is folytatódik – 2020-ra a kapcsolódó bérköltségük 13,1%-át tervezik prémiumokban kifizetni az amerikai vállalatok.
A legnépszerűbbek közé tartoznak az egyéni munkavállalói teljesítmény tervek (vállalatok 23%-a alkalmazza ezt a lehetőséget), és a rendkívüli jutalom. A kérdezett vállalatok 52 %-a kínált rendkívüli bónuszt 2019-ben.

A javadalmazási trendek szerint a kompenzációs tendencia idén még tovább mozdul a bónuszok irányába, melyek a vállalati eredményeken, az egyedi teljesítményeken, az üzleti egységek eredményességén és teljesítményén alapulnak. 2019-ben már az Aon által megkérdezett vállalatok 85%-a fogadta el ezt a megközelítést, szemben a 2015-ben mért 77%-al.

 

 

Jellemzően a top vezetői szint alatti prémiumok 80-90%-át egyéni teljesítmények elismerésére kapták a beosztottak. Év végén a vezetők által megítélt jutalmak kerülnek kifizetésre. A szakértő szerint ez utóbbi rendszer jellemzően nem működik jól, mert a vezetők nem felkészültek, nem hoznak jó döntéseket. Át kell lépniük azon a kényszeren, hogy a vállalati profitmegosztás legyen az odaítélés alapja, mert az egyéni teljesítményt kell az év végi bónuszoknál is elismerni.

Sok vállalat azért nem támogatja a teljesítménybónuszokat, mert szerintük nehéz kezelni, nem értékelik a céljának megfelelően a munkavállalók, és nem is motiválják őket. Azonban akik tervezetten hajtották végre ezt a fajta bónuszprogramot, rájöttek, milyen erőteljes hatásúak lehetnek.
Mivel röviddel a teljesítmény elérését, illetve a teljesítményt követően fizetik, a szakértő szerint a pszichés értéke jóval nagyobb lesz, mint a pénzben kifejezhető értéke.

Több kiemelkedő gazdasági teljesítményt elérő vállalat alkalmazza a mi mozgó bérezésünknek megfelelő bónuszrendszert. Ez szerintük kiváló módja annak, hogy erősítsék a több pénzt a magasabb teljesítményért üzenetet, illetve megkülönböztessék a kiemelkedően teljesítőket a kevésbé hatékony munkavállalóktól. Ez a kompenzációs forma az év végi bónuszokra pályázó kollégákat is jobb teljesítményre ösztönözheti.

A kisebb létszámú vállalatoknak nagyobb mozgástere van a kompenzációban? Igaz lehet, gondoljunk csak a közelmúlt év végi bónuszcsodájára, amikor a Marylandi ingatlanvállalat 198 kollégája között 10 millió dollárt osztott el a karácsonyi partin – szigorúan differenciáltan 😊. De komolyodjunk vissza – ez az eset nyilván azért is kapott óriási nemzetközi sajtóvisszhangot, mert még az amerikai kontinensen is egy őrületesen nagyléptékű és kirívó eset volt.
A 2019. évi felmérések azt mutatják, hogy az amerikai vállalatok jellemzően egyre nagyobb mértékben kötelezik el magukat a bónuszrendszereik bővítése mellett. A bónuszok növelésével akár magasabban képzett tehetségeket vonzhatnak a szervezeteikbe.

Egy másik trend az átláthatóság. A szakértő szerint amikor az elismert munkavállaló a bónuszt a munkatársai előtt, nyíltan kapja, a munkatársai elismerhetik a teljesítményét és ki is fejezhetik azt.

A piac résztvevői azt tanácsolják a vállalatoknak, hogy legyenek kreatívabbak a bónuszok terén. Míg a készpénznek mindig is óriási lesz az előnye, javasolják, hogy ajánljunk pl. képzési lehetőségeket bónuszként, vagy otthoni munkavégzést – ahol erre lehetőség nyílik, és hasonló lehetőségeket kutassunk fel.

 

Szintén megfontolandó a csoportoknak, részlegeknek kidolgozott prémiumok lehetősége, így a csapattagok együttműködési képessége is fejleszthető, és jól rögzíthetőek, demonstrálhatóak a vállalati értékek.

Fontos, hogy a bónuszprogramokat és kritériumait dokumentáltan és nyíltan ismertessük meg a kollégákkal, mindig egyértelműen szögezzük le, hogy a prémiumrendszerek a vállalat gazdasági eredményességének függvényében és az elvárt teljesítmény ellenében valósulhatnak meg, nem járnak automatikusan a munkavállalóknak.

 

Egy szoftvertipp a cikk végére – A bónuszok nyilvántartására és bérszámfejtésére a PIRAMIS az egyedi vállalati igényekre is remekül testre szabható bérprogram.