A Hive és a People Management egy közös jelentésben írta le a tapasztalataikat, hogy leszámoljon 3 HR mítosszal.

A munkavállalói tapasztalatok nagyon fontosak a HR szakemberek számára, akik igyekeznek visszaszorítani a magas fluktuáció és alacsony munkavállalói elkötelezettség magas költségeit. De ki tudják a szervezetek kielégíteni a modern munkaerő növekvő igényeit?

A Hive és a People Management készített egy közös jelentésben írta le a tapasztalataikat, hogy leszámoljon 3 HR mítosszal.

 

1. mítosz: a munkavállalók „fásultak” a sok HR felméréshez

Az első mítosz szerint a dolgozók belefáradtak a végeláthatatlan HR felmérésekbe. Azonban olyan visszajelzési lehetőségek, mint például az ételszállító szolgáltatók minősítése, vagy a „thumbs up” a Netflixen nem azt mutatják, hogy belefáradnánk az értékelésekbe.

Egy szolgáltató – Tahmassebi az Egyesült Királyságban – több száz szervezetnél futtat rendszeresen felméréseket, és nem erősítik meg ezt a fásultságot. Szerintük az emberek inkább szeretnének biztosak lenni abban, hogy az idő és az erőfeszítés, amelyet egy felmérésbe fektetnek, megérte, és szeretnék látni az eredményeket.

A szervezetek csak akkor tegyenek fel kérdéseket, ha valóban őszinte visszajelzéseket szeretnének kapni, és nyitottak a változásokra. A fásultság és apátia akkor következhet be a munkavállalók részéről, ha hiányzik a hitelesség a felmérés mögött.

 

2. mítosz: a munkavállalók megtartása a fő feladat, mert túl gyakran váltanak

Kevesebb erőforrásra lesz szükség, ha tapasztaltabb és termelékenyebb munkaerő áll a munkáltató rendelkezésére.

A kutatás szerint a munkavállalók hosszabb ideig tartják meg a munkahelyüket, ha munkatapasztalatokat szereznek egy nagy teljesítményű vállalati kultúrában, ahol boldogok és egészségesek az alkalmazottak.

Azt a munkavállalói állományt kell fejleszteni, azokba fektetni, akik jelenleg a rendelkezésre állnak. Őszinte párbeszédet kell velük folytatni arról, hogy miért dolgoznak a vállalatnál, és ha ezt megfogalmazzák, akkor tovább maradnak. Ezek a beszélgetések vonzzák az elkötelezettséget.

A karrier lehetősége vonzóbb az emberek számára mint a pingpong asztal, vagy hasonló lehetőségek. A leghosszabb ideig dolgozó munkatársak azok, akik saját projekteket kaptak és dicséretet akkor, amikor megérdemelték.

A munkáltatóknak bízniuk kellene a munkavállalóikban, nagyobb felelősséggel járó munkát bízni rájuk, visszajelzésként támogatni őket.

 

3. mítosz: az Y generáció más munkatapasztalatot vár el, mint a többi generáció

Egyre több fiatal munkavállaló csatlakozik be a munkaerőpiacra, a munkahelyi kultúra egyre változik. Az 1980 és 1999 között született generáció a globális munkaerő több mint felét teszi ki 2020-ig.

Ennek eredményeként a HR elkezdte előkészíteni a munkahelyeket az Y generáció számára, arra fókuszálva, hogy miben különböznek ezek a munkavállalók az előző generációkhoz képest.

Ez egy trend a HR kommunikációban, miszerint az Y generáció nehezebben integrálható a többgenerációs munkahelyekbe.

A felmérés adatai azt igazolják, hogy az Y generáció kész elfogadni a munkakövetelményeket és elvárásokat.

Egy felmérésben feltették azt a kérdést „Gyakran töltöm az ebédidőmet a munkaasztalomnál” és óriási generációs eltérést tapasztaltak. Az Y generáció 86%-a pozitív választ adott, míg az előző generációk 85%-a kedvezőtlen választ adott.

Az Y generáció jelezte, hogy az ebédidejüket a munkában, de távol az asztaluktól töltötték, míg a többi generációs csoport bár nem akarja a szünetét az asztalánál ülve tölteni, de hajlandó lenne megtenni.

Tehát nem a különbség a lényeg, az Y generációs elvárásokra is érvényes, hogy számukra is lényeges a jelentőségteljes, hasznos munka olyan emberekkel, akikkel szeretnek együtt dolgozni, a visszacsatolás, a fejlesztés. Inkább a fiatalabb generációk állnak készen arra, hogy visszaszorítsák és kihívják a berögzült kultúrát.