Mi van a munkavállalói élményen túl?

A recept

Melyek a jelentőségteljes munka tényezői?  A válasz minden munkavállaló esetében eltérő lehet, mondta Shannon Schuyler, a PwC vezetője HR Dive-nek. Egyeseket befolyásol egy csoport vagy a közösség növekedése vagy a mélyebb kapcsolatok kiépítése – mondta. Noha a jelentőségteljes munka építőelemei eltérőek lehetnek, minden korosztály alkalmazottai ugyanazt a vágyat mutathatják – mondta Lisa Sterling, a Ceridian vezetője a HR Dive-nek.

Amit tényleg elkezdtünk felismerni, hogy ezek a személyiségek ugyanazt akarják, koruktól függetlenül: dolgozni, kiaknázni erősségeiket, azt csinálni, amiben szenvedélyesen, elkötelezetten dolgozhat a szervezet javáért, ugyanakkor képesek legyenek a rugalmasságra, a kiegyensúlyozottságra a munka és a személyes élet között, és hogy egy közösséghez tartozónak érezhessék magukat – mondta.

Joanna Parke, a ThoughtWorks vezetője elmondta, hogy a jelentőségteljes munka önmagában nem jelenti kizárólag a emberek boldoggá tételét, hanem egy olyan munkakörnyezet megteremtését, amelyben az emberek munkája kiteljesül. Idézve Daniel Pink “Drive” című könyvét, Parke azt mondta a HR Dive-nek, hogy az embereknek három dologra van szükségük, melyek motiválják és vezetik őket: autonomia, szakmai tudás és cél. A cél csak az egyik abból a teljes motivációból, amiből kiderül, hogy a munkavállalók mit miért tesznek.

De a másik két dolog inkább arról szól, hogy az emberek természetüknél fogva szeretnének jó munkát végezni. Jók akarnak lenni valamiben, és a képességeikkel, működésükkel és egyfajta problémamegoldó szabadsággal szeretnék elérni az elégedettséget, amely a problémák megoldásából származik. Ami a munkavállaló számára hasznos a munkájukhoz kapcsolódóan, abból a munkaadók is profitálnak.

Egy Harvard Business Review tanulmány megállapította, hogy a jelentőségteljes munkát végző alkalmazottak 69% -kal kevésbé valószínű, hogy kilépnek a következő hat hónapban, hét hónappal hosszabb ideig maradnak pozíciójukban, mint más alkalmazottak. Évente két nappal kevesebb fizetett szabadságot vesznek igénybe, hetente egy órával többet dolgozik dolgoznak, és nagyobb elégedettséggel, ami arányos a magasabb termelékenységgel.

 

Napi kihívás

Bizonyos munkákat könnyű jelentőségteljesnek hinni. Az orvosok életet mentenek. Egy nonprofit szervezet adománygyűjtője befolyásolhatja a társadalmi problémákat. De sok munkakör esetén kihívást jelenthet annak megítélése, hogy a mindennapi rutinfeladatok mitől lesznek jelentőségteljesek.

A vállalatok segíthetnek ebben az alkalmazottaiknak, de az első lépés az, hogy meghatározza a vállalat, hogy a munkakörök miért fontosak és hogyan illeszkedik ez a vállalati célokhoz.

Sterling szerint a munka hatásainak kommunikációja kritikus jelentőségű. Az átláthatóságról szól, és segít minden munkavállalónak, még a szervezet legkevésbé fizetett emberének is megérteni, merre megy a szervezet, és ez mit jelent.

A Ceridiannél több száz ügyfélszolgálati képviselő beszélget az ügyfelekkel, stratégiai kérdéseket kezelve a bérszámfejtési platform használatáról – mondta Sterling. Néhány ember azt gondolhatja, hogy: Hé, én csak egy újabb call centeres vagyok. A valóság az, hogy nem; ők az alapvető alkotóelemei az ügyfelek megtartására irányuló átfogó megtartási stratégiánknak.

 

Kezdeti lépés: A munka és a cél összehangolása

Sajnos, a vezetők nem mindig közvetítik ezeket az eredményeket rendszeresen – mondta Sterling, de azok, akik változtatni akarnak, megkezdhetik néhány stratégiai pont meghatározását, amelyek megváltoztathatják a munkavállalók útját.

Például, amikor egy ügyfélszolgálatos kollégát keresnek, a munkáltatók gyakran beszélnek arról, hogy a potenciális kollégának milyen ügyfélszolgálati készségeikkel kell rendelkezniük, ahelyett, hogy arról írnának, hogy a munkájuk eredménye hogyan befolyásolja a céget, a vállalati kultúrát és az ügyfeleket – mondta Sterling. Ez nem feltétlenül változtatja meg önmagában a pozíciót, de megváltoztatja a munkakör leírását és azt az információt, hogy milyen készségekkel kell rendelkeznie ezeknek az alkalmazottaknak. Az elvárásokon kell változtatni: a hatásos teljesítményt kell előtérbe helyezni, nem pedig a megoldandó hívások számát – mondta.

A teljesítményértékelés, a jutalom és az elismerés szintén olyan terület, amelyet meg kell vizsgálni, hogy megbizonyosodjunk arról, hogy a rendszerek és gyakorlatok támogatják-e a célt – mondta Parke. A ThoughtWorks olyan képességeket értékel, mint az együttműködés, a kommunikáció és a csapatmunka, és a társaság óvatos abban, hogy erősítse a hősök kultúráját, ahol egy ember vállalja az összes munkát és kapja a megbecsülést.

 

A HR részvétele: Időszerű és kulcsfontosságú

A munka jelentőségteljességének megértése fejlődési lehetőséget kínál a HR vezetők számára – mondta Schuyler. HR vezetőként ne csak az emberekről beszélj, hogy felbecsülhetetlen érték, hanem arról, hogy mi a szervezet célja, és minden, amit a munkavállaló munkájával létrehoz, segít megvalósítani azt.

Sterling szerint nem lehet egyszerre mindent megváltoztatni. Kezdj kicsiben. Kezdj kisebb feladatokkal, ahol megteheted, hogy másképp beszélj. Írj munkaköri leírásokat másképp, írd le az elvégzett feladatok szervezet előnyére gyakorolt hatásaival, szemben a hagyományos munkaleírással.

Ha képessé tehetjük az embereinket arra, hogy megértsék, mi a szervezeti célunk, és lehetővé tehetjük számukra, hogy a lehető legjobban megismerjék a közös célokat, kinyithatjuk ezeket a csatornákat, és a különböző diskurzusokat a szervezet javára fordíthatjuk – tette hozzá Schuyler.

A HRDIVE cikke alapján készült.