Rendszerint a nyár témája a szabadság. A szabályrendszerén túl érdemes annak stratégiai oldalára is pillantást vetni.

A szabadság mértékéről az Mt.116 és 117.§-a rendelkezik, e szerint 20 nap alapszabadság felett a pótszabadságok lineárisan emelkednek: huszonöt évesen egy, huszonnyolc évesen kettő, harmincegy évesen három, majd innentől kétévente plusz egy nap jár egészen negyvenöt éves korig. Ezen felül egy gyermek után kettő, két gyermek után négy, három után pedig hét nap pótszabadság jár. Gyermek születése esetén 5 nap pótszabadság jár az apának.

A mai napig él a munkavállalókban az a berögződés, hogy a szabadság harmadával ők rendelkeznek. Ez már régóta nincs így, valójában hét nappal rendelkezik a dolgozó, (azaz szabadságra megy), a többit a munkáltató adja ki, (azaz szabadságolja), fő szabály szerint az esedékességének évében. Ettől a szabálytól azonban el elehet térni: kollektív szerződéssel a szabadságok egynegyede átvihető a következő év március 31-ig, vagy külön megállapodással a pótszabadságokat következő év végéig. A szabálytól való eltérés alapvető követelmény fontos gazdasági érdek vagy a működést érintő súlyosan érintő ok álljon a háttérben. Erre való hivatkozással a szabadság időpontja módosítható, vagy a megkezdett szabadság megszakítható. Ezekben az esetekben azonban fontos, hogy ha a munkavállaló ebből fakadóan kárt szenved, azt a munkáltató köteles megtéríteni, illetve a munkáltató az intézkedésével aránytalan sérelmet nem okozhat; Mt.6.§(3).

A szabadság kiadását a munkavállalóval közölni kell legkésőbb 15 nappal annak kezdete előtt. Ez a 15 napos szabály vonatkozik a dolgozóra is, amennyiben szabadságot szeretne kivenni, azt 15 nappal annak kezdete előtt köteles jelezni. A szabadság kiadásának felelőssége tehát a munkáltatói oldalon van, de ezzel a felelősséggel együtt a lehetőség is neki adatik meg, hogy a távolléteket tudatosan, a saját működéséhez illeszkedve tervezzék meg. Ennek része kell lennie a kapacitástervezési stratégiának, legyen szó termelővállalatról, vagy egy kisebb könyvelő irodáról.

Németországban bevett gyakorlat az, hogy az éves szabadságot az év elején megtervezik, és attól csak nagyon ritka esetben térnek el. Ennek a módszernek szinte csak előnye van.

1. A munkáltató pontosan tudja egész évre vonatkozólag, hogy mikor, mekkora kapacitásra számíthat, azaz a tervezett és az esetleges nem tervezett munkákat megfelelően tudja ütemezni, átütemezni.

2. A munkavállaló pontosan tudja mikor lesz szabadságon, nincs az a kétely, hogy elengedik-e vagy sem, tud tervezni.

3. Nem csúsznak össze a kollégák szabadságai, mert ez a rendszer átlátható, időben jól mozgathatóak a szabadságtervek.

4. Könnyebb megoldani a helyettesítést, illetve az nem terheli meg túlságosan a többi kollégát. Nem mellesleg nem keletkezik akkora túlóraköltség.

5. Nem marad év végén kiadatlan szabadság.

Érdekes jelenség az, amikor a munkavállaló több szabadságot vesz ki, mint amennyi időarányosan jár neki és a munkaviszony megszűnik. A fő kérdés ilyenkor az, hogy a „túlvett” szabadság levonható-e a bérből. Erre az esetre az Mt. konkrét iránymutatást nem ad, a jogászok között is vita van. Az egyik érvelés szerint miután az Mt. erre vonatkozó tételes utasítást nem tartalmaz, ezért a munkáltatónak nincs lehetősége a túlvett szabadságra kifizetett távolléti díj visszavonására (pl. dr. Horváth István: Az új Munka Törvénykönyve, Értelmezés és alkalmazás a gyakorlatban).

Másik vélemény az, hogy a lenti két szabály:

• az Mt. lehetőséget ad arra, hogy a jogosulatlan kifizetés 60 napon belül visszakövetelhető; Mt. 164.§

• az elszámolás a következő havi munkabérig módosítható, és a következő munkabérből a távolléti díj levonható; Mt.155 §(4)

– erre mégis lehetőséget teremt.

Ez utóbbi vélemény vélhetőleg nem ilyen egyszerű, mert egyfelől a szabadság kiadása a munkáltató felelőssége, másfelől ez esetben vizsgálni kell, hogy a munkáltató írta elő a szabadságot, vagy a munkavállaló kérte. Az is fontos körülmény lehet, ha például két munkavállaló közül az egyik hatvan napon belül, a másik hatva napon túl vett ki jogosulatlanul szabadságot. Az egyik esetében levonható a távolléti díj, a másik esetében nem, ami az egyenlő bánásmód kérdését veti fel.

A mostani munkaerő-piaci helyzet nem szabadság-barát körülményt teremtett, a munkavállalók pihenésre fordítandó idejét a munkaerőhiány miatt egyre nehezebb kigazdálkodni. Azt azonban érdemes szem előtt tartani, hogy – nem csak a jogszabályi kényszer miatt – a munkavállaló túlterhelése semmilyen szempontból nem egészséges.

Kapcsolódó tartalmaink:

PIRAMIS Beosztás, szabadságtervezés és tény munkaidő-rögzítés